Lover

Planer

Personal

Egne sider

Forskrifter

Veiledning

Rutiner

Linker

Avtaleverk

Rundskriv

Skjema

Diverse

Kvalitetsikringssystem HMS
Kapittel 1
Formål, definisjoner og oppbygning
Kapittel 2
Krav til helse, miljø og sikkerhet
Kapittel 3
Plan for internkontrollen
Kapittel 4
Organisering av internkontrollen
Kapittel 4A
HMS-håndbok Administrasjon
Kapittel 4H
HMS-håndbok
Helsesektor
Kapittel 4O
HMS-håndbok
Oppvekstsektor
Kapittel 4P
HMS-håndbok
Pleie- og omsorgsektor
Kapittel 4S
HMS-håndbok Sosialsektor
Kapittel 4T
HMS-håndbok
Teknisk sektor
Kapittel 5
Internkontroll
Kapittel 5A
Internkontroll
Administrasjon
Kapittel 5H
Internkontroll
Helsesektor
Kapittel 5O
Internkontroll
Oppvekstsektor
Kapittel 5P
Internkontroll
Pleie- og omsorgsektor
Kapittel 5S
Internkontroll
Sosialsektor
Kapittel 5T
Internkontroll
Teknisk sektor
Kapittel 6
Evaluering
Kapittel 7
Tiltak
Kvalitetsikringssystem HMS
Kapittel 2 KRAV TIL HELSE, MILJØ OG SIKKERHET
2.8
Tilrettelegging, medvirkning og utvikling
2.8.2
Organisering
Arbeidsmiljøloven
§ 4—2.  Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling
(2)
I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:
 
b)
arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger,
 
c)
det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,
 
d)
arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver,
 
e)
det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.

V-AT 327: Organisering og tilrettelegging av arbeidet
WORD-format (20 sider)
3. Nærmere om de enkelte faktorene
I dette kapitlet går vi nærmere inn på ulike organisatoriske faktorer som kan ha betydning for arbeidsmiljø og helse.
3.1 Organiseringen av arbeidet
3.1.1 Deltakelse, innsikt og utvikling
Det er et grunnleggende prinsipp at arbeidstakerne skal være med å kartlegge og finne løsninger på problemer på sin egen arbeidsplass. Ved spørsmål om tiltak som fører til endring i arbeidsmiljøet, skal oppfatningene til dem som blir berørt, høres.
Problemer bør løses så langt ned i organisasjonen som mulig, og med aktiv deltakelse fra dem det gjelder. Innsikten til dem som har sitt daglige virke i virksomheten skal tillegges stor vekt. Det er derfor nødvendig at både ledere og ansatte har nødvendig kompetanse i arbeidsmiljøspørsmål. Uten innsikt, interesse og engasjement hos de berørte, er det vanskelig å løse sammensatte problemer. Samtidig er en rekke problemer knyttet til rammevilkår, ressurser, fordeling og prioritering. Løsningen på slike problemer forutsetter innsikt og tiltak på et høyt ledernivå.
Å arbeide med arbeidsmiljø er ikke en ekspertoppgave. I noen tilfeller vil det likevel være behov for å hente inn spesialkompetanse på enkelte områder, foreta spesielle målinger osv. I slike tilfeller kan bedriftshelsetjenesten bistå.
Å bidra til en positiv utvikling i egne arbeidsforhold er et av målene § 12 setter opp. Arbeidstakerne skal gis rimelig mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid. Dette målet kan ikke nås uten at alle parter aksepterer så vel de plikter som de rettigheter dette innebærer.
3.1.2 Opplæring i arbeidsoppgavene
Hvordan nyansatte mottas og introduseres for arbeidet, er en viktig del av tilretteleggingen for den enkelte. Både muligheten for å vise aktsomhet og for å lære i arbeidet avhenger av hvordan dette skjer. Opplæring skal bekostes av arbeidsgiver og bør finne sted i arbeidstiden.
Det er arbeidsgiverens ansvar å se til at arbeidstakerne får tilstrekkelig opplæring for å kunne utføre arbeidet, at de gjøres kjent med aktuelle forskrifter, sikkerhetsregler og beredskapsplaner, og at de får nødvendig opplæring i bruk av personlig verneutstyr. Det finnes arbeidssituasjoner der man, i det minste på kort sikt, ikke kan fjerne alle risikomomentene. Arbeidstakerne skal gis opplæring i slikt arbeid før det startes.
Forholdene skal legges til rette for at arbeidstakerne gis rimelig mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom arbeidet. Det kan være en viktig og nødvendig forutsetning for evne og vilje til omstilling, jobbutvikling og fleksibilitet.
3.1.3 Planleggings- og styringssystemer
Med planleggings- og styringssystemer menes systemer som styrer arbeidet gjennom faste rutiner, instrukser etc. Det kan for eksempel være datasystemer for budsjett og planlegging, varehåndtering, arbeidsflyt og liknende. Kontrollsystemer som følger arbeidstakernes innsats og utførelse av arbeidet faller også inn under definisjonen.
Når nye systemer planlegges, skal alle arbeidstakere som blir berørt få informasjon og opplæring om systemet. Informasjonen skal være oversiktlig og på et språk som kan bli forstått uten spesialkunnskap på området. Ansatte/tillitsvalgte skal være med i planleggingen allerede fra start.
Informasjonen skal gi tilstrekkelig innsikt i hovedtrekkene ved systemet og hvilken betydning det har for virksomheten. Den skal også gi innsikt og forståelse for betydningen systemet vil ha for den ansattes eget arbeid i forhold til sysselsetting, oppgaver, kontakt og samarbeid med andre, ansvar og myndighetsforhold osv.
3.1.4 Arbeidstidsordninger
Arbeidstid reguleres i arbeidsmiljøloven kapittel 10 og i ulike tariffavtaler. I tillegg skal spørsmål om arbeidstid behandles etter § 12. Arbeidstid har både helsemessige og sosiale konsekvenser, og selv om ingen konkret bestemmelse i arbeidstidskapitlet brytes, kan likevel en helhetsbetraktning etter § 12 hindre en gitt ordning dersom den fører til uheldige fysiske eller psykiske belastninger.
Fleksible arbeidstidsordninger kan ha både positive og negative sider. Virkningene må derfor vurderes i det enkelte tilfelle, ut fra hvordan ordningen fungerer for virksomheten og arbeidstakerne.
Et utviklingstrekk, særlig innenfor «det nye arbeidslivet», er tendensen til å gå i «honningfella». Begrepet betegner situasjoner der arbeidstakerne har oppgaver som er svært interessante og spennende. De identifiserer seg i høy grad med arbeidet sitt, og er mer enn villige til å jobbe lange dager – gjerne også hjemmefra, noe som bidrar til å viske ut skillet mellom arbeid og privatliv. Disse arbeidstakerne er ofte ressurssterke, yngre mennesker som kan tåle fysisk og psykisk press godt, men som ikke alltid kjenner egne grenser. Det er begrenset hvor lenge man kan tåle slikt press. Arbeidsgiveren må sette grenser også når viljen til å ta på seg mye arbeid kan innebære helserisiko.
Manglende grensesetting og manglende evne til å oppfatte faresignaler og ta dem alvorlig, kan bidra til en økning i skader og sykdommer blant arbeidstakerne.
Skift- og turnusarbeid
Mennesket er et «dagdyr» idet vår biologiske rytme innstiller kroppen på aktivitet om dagen og hvile om natten. Nattarbeid kan innebære en helserisiko, i tillegg til at arbeid om kvelden kan gjøre det vanskelig å delta i familie- og samfunnsliv. Nattarbeid bør derfor begrenses mest mulig. I virksomheter hvor slikt arbeid er aktuelt, er det viktig å kartlegge hvilke belastninger dette medfører og informere om hvordan man best kan forebygge skadevirkningene.
Nattarbeideren må yte forholdsvis mer enn dagarbeideren for å utføre samme mengde arbeid. Ettersom kroppen er innstilt på hvile om natten, vil arbeid, spesielt i form av fysisk tungt, monotont eller farlig arbeid, oppleves mer belastende og kreve større aktpågivenhet. For de fleste er søvn om morgenen og dagen både kortere og dårligere enn søvn om natten.
Arbeidstakere som hovedsakelig arbeider om natten skal ha tilbud om regelmessig helsekontroll. Dette kan også være aktuelt for skiftarbeidere. Nattarbeidende har større risiko for:
mage- og tarmsykdommer (spesielt "syreproblemer" som mavesår, halsbrann ol.) og problemer med treg mage.
hjerte/karsykdommer
brystkreft
gravide med nattarbeid føder litt oftere for tidlig
En del skiftarbeidere bruker mer tobakk, alkohol, narkotika og legemidler. Det er vanskeligere å leve sunt med uregelmessig døgnrytme. Enkelte sykdommer er dessuten vanskeligere å behandle ved skiftarbeid fordi den uregelmessige døgnrytmen kommer i utakt med den biologiske rytmen. Dette gjelder for eksempel diabetes, alvorlig astma og epilepsi.
Dersom skift- eller nattarbeid fører til sykdom eller helseproblemer, skal arbeidstiden så langt det er mulig tilrettelegges for å unngå dette og arbeidstakeren overføres til egnet dagarbeid.
Tilpasning til skiftarbeid går best når arbeidstakeren selv har hatt innflytelse på oppsettingen av skiftplanen. Faste arbeidstider er å foretrekke fremfor sterkt varierende skiftplaner. Eldre skiftarbeidere som ønsker det, bør gis anledning til å gå over til dagarbeid.
Her er noen råd for best mulig tilrettelegging av skift- og nattarbeid:
Unngå eller redusér bruk av nattarbeid der det er mulig.
Redusér lengden av nattskiftet, helst til under 8 timer.
Ikke start dagskiftet for tidlig (helst ikke før 7.00), men nattskiftet bør heller ikke slutte for sent. Tidlig morgenskift kan være nesten like belastende som nattskift.
Rotasjonen bør være med klokka: (dag - kveld - natt - dag).
Legg inn tilstrekkelig hviletid - kravet er minst 11 timer sammenhengende hvert døgn, men det er for lite hvis en både skal ha tid til søvn (7-8 timer) og arbeidsreise, familie, måltider m.m.
Hurtig rotasjon, helst mindre enn 4 kvelds-/nattevakter etter hverandre
Helst 3 dager fri etter en periode med nattarbeid. Normalisering av døgnrytmen kan ta 2-3 dager.
Kroppen er mindre motstandsdyktig og takler påkjenninger dårligere om natten. I den grad det er mulig, bør man derfor ta hensyn til dette ved å forsøke å unngå belastninger som ensformig arbeid, alenearbeid, fysisk tungt arbeid, sterk varme og støy om natta. God belysning og god ventilasjon etc. gjør belastningen mindre.
Alenearbeid
Arbeidet skal utformes slik at det gis muligheter for variasjon og for kontakt med andre. Når § 12 vektlegger dette, er ikke det ikke bare av hensyn til trivsel. Gode sosiale relasjoner til kollegaer og ikke minst ledere, har vist seg å være sentralt i forebyggingen av stressrelaterte plager og sykdommer. Å arbeide alene kan gi trivselsproblemer med påfølgende helserisiko og høy turnover.
Å arbeide alene, eller isolert fra andre pga. støy og lignende, kan være en psykisk belastning. Dette kan skyldes ensomhetsfølelse, opplevelse av utrygghet i en situasjon med stort ansvar eller uro for egen sikkerhet hos vaktmannskaper, betjening i nattåpne butikker etc. Det å være alene kan også gjøre det vanskelig å tilkalle hjelp i kritiske situasjoner. De som har ansvar for menneskers liv og helse og/eller materielle verdier, er spesielt utsatt.
Alenearbeid bør i størst mulig utstrekning unngås. Kontakt med andre ansatte bør gjøres til en integrert del av arbeidet. Der det ikke er mulig, bør man komme fram til andre måter å holde en viss kontakt på, for eksempel ved at lederen foretar faste besøksrunder.
Det er også viktig at den som arbeider alene lett kan ta kontakt med andre i en krisesituasjon, for eksempel ved hjelp av en «nødknapp» eller liknende løsninger. (Se også eget avsnitt om vold og trusler om vold)
3.1.5 Lønnssystemer
Det finnes en rekke forskjellige lønnssystemer, for eksempel individuell akkord, gruppeakkord, fastlønn og ulike bonusordninger. § 12 regulerer forhold som knytter seg til lønnssystemer, men ikke hvor stor lønnen skal være.
Med prestasjonslønn menes her ethvert lønnssystem der den prestasjonsavhengige delen er stor nok til å påvirke arbeidsmengden og arbeidstempoet (inkludert systemer basert på standardtider).
Eventuelle positive virkninger av prestasjonslønn må vurderes mot negative virkninger som stress, belastende arbeidstempo og økt risiko for skade. Forhold som må vurderes er for eksempel arbeidsmåter, arbeidets innhold, sikkerhetsrutiner, særlige belastninger i arbeidet, organisering og gjennomføringen av vernearbeidet på den enkelte arbeidsplass.
Dersom det er sannsynlig at prestasjonslønn kan bidra til utvikling av helseskader over tid eller øker risikoen for ulykker, skal det ikke brukes.
Det er naturlig å vurdere virkningen av det aktuelle lønnssystemet sammen med andre spørsmål om organisering av arbeidet. Det er viktig å være klar over at lønnssystemet kan begrense arbeidstakernes mulighet for selv å styre arbeidsrytme og tempo, at det kan svekke grunnlaget for kontakt og samarbeid, og at prestasjonslønn i mange tilfeller ikke lar seg kombinere med utvikling av allsidige jobber og videre faglig kompetanse.
3.1.6 Kontroll og overvåking
Datateknologi gir økte muligheter for kontroll med den enkelte arbeidstakers innsats. TV-overvåkning, automatisk tids- og bevegelseskontroll, automatisk registrering av den enkeltes produksjonsvolum og feilbehandling bør vurderes spesielt i forhold til andre bestemmelser i loven, og de kan være i strid med § 12 nr. 1. For detaljert kontroll kan også støte mot arbeidsmiljølovens mål om faglig ansvar.
Det er i alminnelighet ikke akseptabelt med systemer som automatisk og umiddelbart registrerer om arbeidstakeren forlater sin personlige arbeidsplass. Der man har faste rutiner for registrering av opplysninger om de ansattes arbeid, skal dette skje etter drøftelse mellom partene.*
Arbeidstakerne skal være orientert om at overvåking/ registrering foregår. De skal ha reell innflytelse på utformingen av systemene, og ha innsikt i og kontroll over hvordan registreringene brukes. Hemmelig overvåking er ikke tillatt.
* Hovedavtalen mellom LO og NHO har regler som sier at partene skal drøfte hvilke kontrollmuligheter som skal benyttes og for hvilke formål.
3.1.7 Farlig arbeid
Arbeidet skal i utgangspunktet legges opp slik at arbeidstakerne ikke blir utsatt for farlige forhold. Dette kan i enkelte situasjoner være vanskelig å realisere fullt ut. Oppstår slike situasjoner, skal hensiktsmessig personlig verneutstyr stilles til rådighet for arbeidstakerne. Arbeidsgiveren kan påby arbeidstakerne å bruke slikt utstyr.
Dersom arbeidsoppgavene ikke kan utføres uten at det kan oppstå fare for liv eller helse, skal det lages en skriftlig arbeidsinstruks. Instruksen skal beskrive hvordan arbeidet skal utføres og hvilke sikkerhetsrutiner som skal følges. Hvis arbeidsgiveren er i tvil om dette er nødvendig, bør det diskuteres med verneombudet og eventuelt tas opp til diskusjon i arbeidsmiljøutvalget.
3.2. Monotont overvåkingsarbeid og gjentakelsesarbeid
Utviklingen i retning av økt spesialisering og økt bruk av teknologi har ført til at mange oppgaver er blitt mer detaljregulert, enklere og mindre faglig orienterte. Ved vurdering av ny teknologi, utstyr og styringsformer bør eventuelle virkninger på det totale arbeidsmiljøet klargjøres.
3.2.1. Ensformig gjentakelsesarbeid
Arbeid som består av en enkelt eller noen få enkle arbeidsoperasjoner som gjentas i høyt tempo (og/eller så lenge at det kan føre til helseskade), defineres som ensformig gjentakelsesarbeid.
Arbeidsplasser med denne typen gjentakelsesarbeid kjennetegnes ofte av
liten mulighet til å påvirke arbeidets tempo, innhold og metoder
dårlig ergonomisk utforming
høye krav til oppmerksomhet og konsentrasjon
mye støy, varme, kulde og trekk
prestasjonslønn
Arbeidet kan også være tungt i den forstand at arbeidsoperasjonene enkeltvis eller samlet kan overbelaste muskel- og skjelettsystemet.
Ensformig gjentakelsesarbeid over lengre tid øker risikoen for belastningsskader. Typisk i så måte er utvikling av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettlidelser knyttet til nakke, skuldre og armer. Psykiske problemer kan også være en konsekvens av ensformig gjentakelsesarbeid*. Dersom det ikke er mulig å tilrettelegge med tilstrekkelig variasjon i arbeidet, vil det være nødvendig med pauser tilpasset belastningene og den enkeltes forutsetninger.
Forskrift om tungt og ensformig arbeid beskriver en del modeller for vurdering av belastning ved ensformig og gjentakende arbeid. Se også brosjyren «Hvordan forebygge yrkesrelaterte muskel- og skjelettlidelser».
Man bør forsøke å unngå monotont og ensformig gjentakelsesarbeid og arbeid som er styrt av maskin eller samlebånd slik at arbeidstakerne ikke selv kan variere takt og tempo. Der slikt arbeid er nødvendig, bør arbeidet legges til rette på en slik måte at eventuelle skadevirkninger begrenses og graden av selvbestemmelse øker. Gruppearbeid, jobbutvidelse og jobbrotasjon er aktuelle virkemidler.
* Eksempler på bransjer hvor ensformig gjentakelsesarbeid ofte forekommer er: Tekstilindustrien, næringsmiddelindustrien, monteringsarbeid innen elektronikk- og verkstedindustrien, arbeid ved utgangskasser, renhold og slakteriarbeid m.m.
3.2.2 Arbeid i grupper
Med gruppearbeid menes at flere arbeidstakere sammen har ansvaret for et sett arbeidsoppgaver, et arbeidsområde eller et produkt. Erfaring har vist at arbeid i slike grupper kan øke graden av bestemmelse over eget arbeid, for eksempel ved at gruppen selv velger leder, styrer arbeidstempoet, oppgavefordeling, hvem som skal delta i gruppen og hvordan oppgavene skal utføres.
En forutsetning for at dette skal fungere, er stor grad av likevekt med hensyn til kompetanse og arbeidsevne hos dem som deltar i gruppen. Dersom likevekten rokkes, kan arbeidsformen isteden bety økt belastning for den enkelte – særlig om gruppen har et system basert på prestasjonslønn.
3.2.3 Jobbutvidelse og -rotasjon
Jobbutvidelse betyr å gi arbeidet et bredere innhold, gjennom å bryte ned spesialiseringstanken og legge varierende oppgaver inn i samme jobb. For eksempel kan man slå sammen kontroll, vedlikehold, programmering av maskiner og rene produksjonsoppgaver. Ved å la samme arbeidstaker ivareta flere oppgaver i prosessen, kan arbeidstakeren få et helhetsbilde av prosessen og oppleve økt variasjon i arbeidet.
Jobbrotasjon betyr at en arbeidstaker skifter mellom arbeid på flere steder og flere nivåer i en arbeidsprosess.
Det er viktig at arbeidstakerne selv er med på beslutninger om jobbutvidelse og jobbrotasjon. Det må også ses i sammenheng med hvordan virksomheten er organisert og hvilke lønnssystemer som brukes. En detaljstyrt arbeidsorganisasjon og et lønnssystem som ikke tar hensyn til forandringer, kan motvirke tiltak som er ment å skape selvbestemmelse og variasjon i arbeidet.
3.2.4 Arbeidsrytme, tempo og bemanning
Egen kontroll av arbeidsrytmen og variasjon i arbeidet henger ofte sammen med arbeidstakerens opplevelse av jobbinnholdet. At arbeidstakten er maskinstyrt, oppleves ofte som en stor belastning. Prestasjonslønn kan også bidra til å presse opp arbeidstempoet. Arbeidsgiveren plikter å se til at arbeidstakt og tempo er tilpasset den enkelte arbeidstakers forutsetninger med hensyn til alder, kyndighet og arbeidsevne.
Ofte kan arbeidstakten eller -rytmen være bundet av maskiner eller teknisk utstyr som det på kort sikt kan være kostbart å skifte ut. I slike tilfeller bør arbeidstakerne ha anledning til å regulere maskinens tempo, til å slå den av og på, til periodevis skifte over til annet arbeid eller lignende. Det bør også være anledning til å ta korte pauser i arbeidet når det er nødvendig. Regler om pauser skal det forhandles om.
Bemanning i forhold til arbeidsmengde kan virke inn på den enkeltes mulighet til å regulere arbeidsrytmen. Det er arbeidsgiverens ansvar å sørge for at det er samsvar mellom arbeidsmengde og bemanning.
3.2.5 Arbeid ved dataskjerm
Et stort antall undersøkelser dokumenterer en sammenheng mellom plager i muskel-/skjelettsystemet og arbeid ved dataskjerm. De vanligste plagene er i skuldre, nakke, hode, øvre del av ryggen, over- og underarm og håndledd. I tillegg er det rapportert om syns- og hudproblemer.
Psykiske belastninger som for eksempel tidspress, styrt arbeid og krav til oppmerksomhet, kan forårsake spenninger i muskulaturen og dermed forsterke effekten av den fysiske belastningen.
God ergonomisk tilrettelegging av arbeidsplassen, tilpasset den enkelte arbeidstakeren, er viktig for å forebygge skader. Forskrift og veiledning om arbeid ved dataskjerm har anbefalinger og krav til tilretteleggingen.
3.2.6 Overvåkingsarbeid
Monotont overvåkningsarbeid betyr at arbeidstakerne har som oppgave å overvåke og korrigere en maskin eller prosess det meste av arbeidstiden. De fleste former for monotont overvåkningsarbeid stiller krav til konstant oppmerksomhet og konsentrasjon om en sterkt begrenset arbeidsoppgave. Det som kjennetegner slikt arbeid er ensformige sansepåvirkninger. Fysisk aktivitet i forbindelse med overvåkingsarbeid er også begrenset og arbeidet gir dermed liten mulighet for variasjon.
Monotoni gjør at aktiviteten i sentralnervesystemet blir nedsatt som følge av lav stimulering over tid. Det gjør at man føler seg trøtt og mindre oppmerksom. Prestasjonsnivået og effektivitetet blir lavere, mens reaksjonstiden blir forlenget.*
* Eksempler på monotont overvåkningsarbeid er: Overvåkning av maskiner og anlegg, kontroll- og sorteringsarbeid m.m.
3.3 Arbeidspress
Kravene til effektivitet, tempo og omstillingsevne blir stadig større. Vi ser en økning i sykefravær og utstøtning med bakgrunn i arbeidspress. Stress og utbrenthet/kronisk tretthet er et voksende problem.
3.3.1 Stress
Stressreaksjoner oppstår spesielt når man stilles overfor krav i arbeidet som man ikke har mulighet til å oppfylle. Ofte skyldes situasjonen for lite ressurser, for liten tid til å utføre alle oppgavene eller ikke tid til å gjøre dem så godt som man ønsker. Dersom mulighetene for å påvirke kravene i tillegg er liten, øker risikoen for stress og stressrelaterte sykdommer ytterligere. Stressplagene har både psykiske og fysiske komponenter.
De psykiske reaksjonene kan arte seg som anspenthet, irritasjon og søvnproblemer. Angst og depresjoner er også hyppig forekommende.
Hodepine, mageproblemer og muskelspenninger er vanlige fysiske reaksjoner. Økt utskillelse av stresshormoner gir økt puls og blodtrykk, noe som igjen øker risikoen for hjerte- og karsykdommer.
Selvbestemmelse
Stress kan motarbeides ved å øke graden av selvbestemmelse i arbeidet som skal utføres. Selvbestemmelse gjelder muligheten den enkelte har for å foreta selvstendige beslutninger vedrørende egne arbeidsoppgaver – planlegging av arbeidet, hvilke oppgaver man skal utføre, muligheten for regulere arbeidstempo, arbeidsmetode (f.eks. rekkefølge av oppgaver), variasjon og pauser. Mulighet for god sosial kontakt med og sosial støtte fra kolleger og ledere er en viktig faktor for å redusere opplevelsen av stress. En viktig forutsetning for at arbeidstakeren skal kunne utøve tilfredstillende grad av selvbestemmelse, er at ledelseskontrollen – detaljstyringen ovenfra – ikke blir for sterk.
Utbrenthet
Uttrykket «å være utbrent» har oppstått innenfor yrkesgrupper som er i kontakt med mange mennesker, arbeider i et høyt tempo og har «mange baller i luften». Begrepet utbrenthet er klart beslektet med andre begreper som krise og depresjon, og bunner ofte i situasjoner der oppgaver og forventninger overstiger den enkeltes ressurser og muligheter.
En utvikling mot utbrenthet har følgende typiske faser: Det starter gjerne med et stort engasjement og optimisme. Etter hvert blir man litt ambivalent til arbeidsoppgavene og kommer i tvil om verdien av dem. Man begynner etter hvert å føle en maktesløshet som avler oppgitthet. Neste steg er kynisme og apati som til slutt ender med en egen «tomhet» - utbrenthet.
Utbrenthet er en svært alvorlig tilstand og må ikke forveksles med det å være sliten og uopplagt i en periode.
2.1. Forord
2.2. Lover, forskrifter, avtaler
2.3. Drøftinger – forhandlinger
2.4. Arbeidsgivers styringsrett
2.5. Bygninger og personalrom
2.5.1 Tekniske krav
2.5.2 Inneklima
2.5.3 Lys
2.5.4 Støy
2.5.5 Byggesaksbehandling
2.6. Maskiner og utstyr
2.6.1 Maskiner
2.6.2 Tekniske innretninger
2.6.3 Utstyr
2.6.4 Innkjøpsprosedyrer
2.7. Ergonomi
2.7.1 Utstyr
2.7.2 Arbeidsteknikk
2.7.3 Opplæring
2.8. Tilrettelegging, medvirkning og utvikling
2.8.1 Planlegging
2.8.2 Organisering
2.8.3 Tilrettelegging
2.8.4 Arbeidsmiljø og graviditet
2.8.5 Informasjon og opplæring
2.8.6 Utvikling
2.8.7 Omstilling
2.9. Psykososialt arbeidsmiljø
2.9.1 Integritet og verdighet
2.9.2 Kontakt og kommunikasjon
2.9.3 Konflikter
2.9.4 Trakassering/ mobbing
2.9.5 Vold og trusler
2.9.6 Stress
2.9.7 Vern mot diskriminering
2.10. Fysisk arbeidsmiljø
2.10.1 Risiko
2.10.2Farlig arbeid
2.10.3 Helsefarlige produkter
2.10.4 Helsefarlig arbeid
2.10.5 Tungt arbeid
2.10.6 Ensformig arbeid
2.11. Arbeidstakere med redusert arbeidsevne
2.11.1 Tilrettelegging
2.11.2 Overføring
2.11.3 Oppfølging
2.12. Yrkeshemmede arbeidstakere
2.13. Barn og ungdom
2.14. Ansettelse
2.14.1 Ansettelse
2.14.2 Innleie
2.14.3 Skriftlig arbeidsavtale
2.14.4 Arbeidsreglement
2.15. Opphør av arbeidsforhold
2.16. Arbeidstid
2.16.1 Arbeidstidsordninger
2.16.2 Overtid
2.16.3 Arbeidsfri
2.16.4 Pauser
2.17. Kontrolltiltak
2.18. Permisjoner
2.19. Brannvern og brannfarlige stoffer
2.19.1 Brannvern
2.19.2 Brannfarlig stoffer
2.20. Skader og ulykker
2.20.1 Verneutstyr
2.20.2 Førstehjelp
2.20.3 Registrering
2.20.4 Rapportering
2.20.5 Yrkesskadeforsikring
2.21. Ytre miljø
2.22. Verne- og helsetjenesten
2.22.1 Verneombud
2.22.2 Verne- og helsepersonale
2.22.3 Arbeidsmiljøutvalg
2.23. HMS-ansvaret i kommunene
2.23.1 Generelt
2.23.2 Arbeidsgivers ansvar
2.23.3 Arbeidstakers ansvar
2.23.4 Verneombudets ansvar og oppgaver
2.23.5 Hovedverneombudets ansvar og oppgaver
2.23.6 Tillitsvalgtes ansvar og oppgaver
2.23.7 Flere arbeidsgiver på samme arbeidsplass
2.24. Tilsyn
2.25. Ansvar
2.26. Krav til det enkelte arbeid
2.26.1 Anleggsarbeid
2.26.2 Arbeid med barn og unge
2.26.3 Avløp – renseanlegg
2.26.4 Brannvesen
2.26.5 Bygningsarbeid
2.26.6 Båt, fyr og brygger
2.26.7 El-verk
2.26.8 Feier
2.26.9 Gartnerarbeid
2.26.10 Hjemmearbeid
2.26.11 Kirketjener
2.26.12 Kontorarbeid
2.26.13 Kultur, kino, arrangementer
2.26.14 Laboratoriearbeid
2.26.15 Mekanisk arbeid
2.26.16 Museum
2.26.17 Omsorgsarbeid
2.26.18 Psykiatrisk pleie
2.26.19 Rengjøring
2.26.20 Renovasjon
2.26.21 Sjåfør
2.26.22 Somatisk pleie
2.26.23 Storkjøkken
2.26.24 Trebearbeiding
2.26.25 Undervisning
2.26.26 Vaktmester
2.26.27 Vannverk