Lover

Planer

Personal

Egne sider

Forskrifter

Veiledning

Rutiner

Linker

Avtaleverk

Rundskriv

Skjema

Diverse

Kvalitetsikringssystem HMS
Kapittel 1
Formål, definisjoner og oppbygning
Kapittel 2
Krav til helse, miljø og sikkerhet
Kapittel 3
Plan for internkontrollen
Kapittel 4
Organisering av internkontrollen
Kapittel 4A
HMS-håndbok Administrasjon
Kapittel 4H
HMS-håndbok
Helsesektor
Kapittel 4O
HMS-håndbok
Oppvekstsektor
Kapittel 4P
HMS-håndbok
Pleie- og omsorgsektor
Kapittel 4S
HMS-håndbok Sosialsektor
Kapittel 4T
HMS-håndbok
Teknisk sektor
Kapittel 5
Internkontroll
Kapittel 5A
Internkontroll
Administrasjon
Kapittel 5H
Internkontroll
Helsesektor
Kapittel 5O
Internkontroll
Oppvekstsektor
Kapittel 5P
Internkontroll
Pleie- og omsorgsektor
Kapittel 5S
Internkontroll
Sosialsektor
Kapittel 5T
Internkontroll
Teknisk sektor
Kapittel 6
Evaluering
Kapittel 7
Tiltak
Kvalitetsikringssystem HMS
Kapittel 2 KRAV TIL HELSE, MILJØ OG SIKKERHET
2.8
Tilrettelegging, medvirkning og utvikling
2.8.3
Tilrettelegging
Arbeidsmiljøloven
§ 4—2.  Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling
(2)
I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:
 
a)
det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid,
 
b)
arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger,
 
c)
det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,
 
d)
arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver,
§ 4—4.  Krav til det fysiske arbeidsmiljøet
(2)
... Det skal legges til rette for variasjon i arbeidet og for å unngå tunge løft og ensformig gjentakelsesarbeid.

V-AT 327: Organisering og tilrettelegging av arbeidet
WORD-format (20 sider)
1. Innledning
Arbeidsmiljøloven § 4-2 stiller krav til hvordan arbeidet skal legges til rette. Mangelfull tilrettelegging kan gi seg mange utslag, blant annet i form av:
for stor arbeidsmengde
sviktende innflytelse over egen arbeidssituasjon gjennom økende tidspress og krav fra kunder, klienter og brukere
dårlig håndterte omstillingsprosesser
vold og trusler
gjentatte, ensidige bevegelser
belastende fysisk arbeidsmiljø
Forholdet mellom tilrettelegging og helseproblemer
Det er en klar sammenheng mellom ovennevnte problemer og utvikling av helseskader. Sykefravær og utstøting med bakgrunn i organisatoriske faktorer utgjør en stor og økende andel av det totale fraværet.
Generelle endringer i samfunnet de siste tiårene har bidratt til å endre sammensetningen av arbeidsmiljøproblemene. Problemer med fysisk og kjemisk belastende arbeidsmiljø vedvarer i mange bransjer. Samtidig ser vi en økning av belastninger som skyldes ergonomiske og psykososiale faktorer; økt tidspress, stress, konflikter og samarbeidsproblemer.
Trender som bidrar til denne utviklingen er blant annet:
Færre arbeider innen primærnæringer og tradisjonell industri, mens flere er ansatt innen tjenesteyting og informasjonsbehandling.
Hyppig omstilling med eierskifter, omorganiseringer, endrede arbeidsoppgaver, ny teknologi.
Krav om kontinuerlig kompetanseutvikling.
Økt intensitet i arbeidssituasjonen. Stadig større krav til effektivitet, hurtighet og rasjonalisering.
Stadig flere jobber i direkte kontakt med kunder, klienter og andre
Økt internasjonalisering med kulturforskjeller og språkproblemer.
Økning i såkalt fleksible arbeidsformer, både hva gjelder arbeidssted, arbeidstid og ansettelsesformer. Den private sfæren trekkes i økende grad inn i arbeidslivet
Det er både positive og negative trekk ved denne utviklingen, og den samme faktoren kan oppleves ulikt fra person til person. Utfordringen består i å legge forholdene til rette slik at virksomheten og de ansatte kan nyte godt av de positive sidene mens negative trekk minimaliseres.
Denne veiledningen er ment som en utdypning av de ulike elementene i § 12 og et hjelpemiddel i arbeidet med tilrettelegging av arbeidet. Veiledningen er generell og er ment å dekke alle typer arbeidsplasser. Problemer knyttet til tilretteleggingen av arbeidet kan sjelden løses gjennom ett enkelt tiltak. Det er nødvendig med systematisk arbeid der alle parter i virksomheten deltar aktivt.
2.1. Tilrettelegging - en del av det systematiske HMS-arbeidet
§ 12 krever at både fysiske, psykososiale og organisatoriske forhold ses i sammenheng. Disse forholdene opptrer sammen og kan i verste fall forsterke hverandre i negativ retning. For eksempel kan ensformig arbeid henge sammen med sterk spesialisering og detaljert styring av arbeidet. Ergonomiske problemer kan skyldes at den fysiske utformingen av arbeidsplassen gir gale arbeidsstillinger, men også stress, samarbeidsproblemer og stort tidspress. Risikofylt arbeid er ofte også psykisk belastende. Å vurdere skadevirkninger ut fra enkelte, isolerte forhold vil være utilstrekkelig, og derfor må kartleggingen vise helhetsbildet.
For å oppfylle kravene i § 12 må man tenke helhet og sammenheng framfor delløsninger. Det kan finnes mange ulike løsninger på et sammensatt problem.
Virkninger av at arbeidet ikke er tilrettelagt godt nok er ikke alltid like lett å se eller måle. Den enkelte arbeidstakerens opplevelse av situasjonen er derfor et viktig utgangspunkt for å vurdere problemene og for å finne mulige løsninger. Samtidig må en huske at bedringer i arbeidsmiljøet for enkelte grupper arbeidstakere kan medføre økte belastninger for andre. Det er viktig å se forskjellige gruppers arbeidssituasjon i sammenheng når virkningen av foreslåtte tiltak skal vurderes.
2.2. Begrepsavklaring
Det brukes ulike begreper for å beskrive det «ikke-fysiske» arbeidsmiljøet: Psykisk arbeidsmiljø, sosialt arbeidsmiljø, psykososialt arbeidsmiljø og organisatorisk arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøloven § 12 bruker benevnelsen «tilrettelegging av arbeidet» for å beskrive helheten.
Vi har valgt å bruke organisatorisk arbeidsmiljø som en overordnet betegnelse. Et dårlig organisatorisk arbeidsmiljø kan føre til psykososiale problemer.

2.3. Kartlegging av organisatoriske forhold
I utgangspunktet er metodene for kartlegging de samme enten det gjelder de fysiske eller organisatoriske forholdene på arbeidsplassen. En vurdering av organisatoriske forhold må også basere seg på kartlegginger og undersøkelser. Men det å avdekke psykiske og sosiale konsekvenser av en gitt arbeidssituasjon må i enda større grad enn for fysiske forhold ta utgangspunkt i arbeidstakerens egne opplevelser av sin situasjon.
Ved kartlegging av organisatoriske forhold, undersøker man for eksempel
om det finnes tilfredsstillende fora for samarbeid og medvirkning
om de ansatte har fått tilstrekkelig opplæring
om informasjonsrutinene er gode nok
om det er samsvar mellom arbeidsoppgaver og bemanning
om det er samsvar mellom arbeidsoppgaver og kompetanse
om det forekommer vold og trusler
Ved kartlegging av psykososiale forhold undersøker en for eksempel arbeidstakerens opplevelse av
tidspress
trygghet
tillit
sosial aksept/sosial støtte
oppfølging fra ledelsen
mestring
Det finnes ulike metoder for å kartlegge det organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøet. Hvilken som er best egnet, må vurderes fra situasjon til situasjon.
2.3.1. Bruk av spørreskjema
Bruk av spørreskjema er den vanligste kartleggingsmetoden. På denne måten kan man samle inn opplysninger fra mange personer på en standardisert måte. Det er imidlertid viktig å være oppmerksom på en del fallgruver:
Undersøkelser for å måle trivsel på arbeidsplassen blir ofte for generelle og klarer ikke å fange opp konkrete problemer.
Spørsmålene blir definert på forhånd, ut fra en antakelse om hvordan arbeidsmiljøet er. Disse antakelsene kan være feil.
Standardiserte spørreskjema kan være laget med utgangspunkt i andre typer virksomheter og ta opp spørsmål som ikke er aktuelle for din virksomhet*.
Dersom man velger å bruke slike spørreskjema, er det viktig å være sikker på at det man spør om faktisk er relevant for egen arbeidsplass. En måte å sikre dette på, kan være å ha en mindre, kvalitativ undersøkelse i forkant, for å avdekke hvilke områder arbeidstakerne selv peker på som problematiske. Så lager man spørreskjemaet basert på resultatene.
* Undersøkelser har vist at mellom 80 og 90 % av forholdene skjemaene tok opp, aldri var blitt nevnt av arbeidstakerne selv
2.3.2 Kvalitative metoder
En annen måte å utføre kartlegginger på, er gjennom kvalitative metoder. Da velger man ut færre personer, men går mer i dybden i forhold til den enkelte. En kartlegging etter denne metoden skjer gjennom intervjuer eller samtaler, individuelt eller i grupper, alternativt ved gruppediskusjon, konferanser etc.
Selv om slike samtaler gjerne skjer med utgangspunkt i en intervjuguide, er metoden i større grad frigjort fra forutinntatte antakelser om hvordan tingene forholder seg. Arbeidstakerne kan med egne ord kan gi uttrykk for hva de selv opplever som bra eller problematisk i arbeidsmiljøet.
Bearbeidingen av informasjonen som samles inn på denne måten kan være mer komplisert og tidkrevende enn ved spørreskjema, fordi svarene er mindre strukturerte. Men informasjonen fra et intervju kan gi et bredere bilde av forholdene, med både sammenhenger og løsningsmuligheter som vanskelig ville kommet fram i et spørreskjema. Konkrete beskrivelser medfører en betydelig lettelse når resultatet fra kartleggingen skal omsettes i praktiske løsninger. Det er lettere å identifisere hva problemene består i, hvor de finnes og hvilke konsekvenser de har.
2.3.3 Anonymitet
En kartlegging med bruk av spørreskjema gjør det lettere å være anonym, selv om det kan være fullt mulig å identifisere enkeltpersoner her også, avhengig av hvilke spørsmål som stilles, antall deltakere osv.
Noen ganger kan det være nødvendig å bryte anonymiteten for å nå til bunns i kompliserte problemer. Den enkelte ansatte har et selvstendig ansvar for å ta fatt i og bidra til løsningen av arbeidsmiljøproblemer. Kvalitative metoder stiller større krav til deltakerne, men gir større muligheter for å avdekke sammenhengene i et komplekst problem.
I situasjoner hvor det foreligger fastlåste personkonflikter, er det et godt råd å trekke inn en tredje part. La noen som står utenfor konflikten og har tillit hos alle de involverte lede arbeidet med kartleggingen.
2.3 Risikovurdering
Med risiko menes muligheten for at noe uønsket skal skje, og hvilke følger det kan få. Det dreier seg ikke bare om store ulykker, men også om samarbeidsproblemer, belastningslidelser, sykdom etc.
Når man har utført kartleggingen og avdekket mulige problemområder, skal det gjennomføres en risikokartlegging basert på resultatene.
En tradisjonell vurdering av risiko og «farlig arbeid» fokuserer på umiddelbare, fysiske farer som fall, brann, farlige maskiner og lignende. Det er imidlertid viktig at en risikovurdering ikke kun begrenser seg til denne typen faktorer. De fleste skadene i arbeidslivet skjer ikke ved plutselige ulykker, men utvikles sakte til sykdommer og helseplager, gjennom påvirkning over lang tid. De hyppigste årsakene til sykdom og fravær i dag, er manglende organisatorisk tilrettelegging; for dårlige ergonomiske forhold, stress og konflikter knyttet til psykososialt arbeidsmiljø. En vurdering av risiko må derfor også omfatte slike spørsmål.
Risiko er muligheten for at uønskede hendelser inntreffer eller utvikler seg. En gitt risiko kan beregnes som summen av to elementer: Hvor sannsynlig er det at en hendelse/situasjon inntreffer, og hvor alvorlig vil følgene være dersom det skjer.
Gangen i en risikokartlegging kan beskrives på denne måten:
Bestem først konkrete områder som skal kartlegges (en gitt arbeidsoperasjon, avfallshåndtering, inneklima, ergonomi, stress osv.). For hvert område vurderes følgende:
1.
Hvilke risikomomenter finnes her – hva kan gå galt?
2.
Hva er sannsynligheten for at det skal skje?
3.
Hvor alvorlige ville konsekvensene være?
4.
Hva kan vi gjøre for å hindre det? Er de forholdsreglene som allerede er tatt tilstrekkelige, eller bør det ytterligere tiltak til?
5.
Hva kan vi gjøre for å redusere konsekvensene dersom noe skjer?
6.
Skriv ned resultatet av vurderingen, med forslag til tiltak, ansvar for gjennomføring og en dato for gjennomføring.
Nedenfor følger en del eksempler på områder som kan høre med i en risikovurdering. Listen er i k k e uttømmende.
Ergonomi
Er det fare for akutte ryggskader?
Er det fare for slitasjeskader, smert e r, senebetennelser etc?
Arbeidsbelastning og stress
Er arbeidsmengde, tidsfrister og muligheten for å påvirke egen arbeidssituasjon slik at det er risiko for helseskader eller ulykker?
Vold og trusler
Er det fare for å bli angrepet eller truet?
Mobbing/trakassering
Er det rutiner for hvordan konflikter skal håndteres?
Er det et forum der arbeidsmiljøet kan diskuteres?
Arbeid med farlige maskiner
Er det fare for kutt- eller klemskader?
Er det fare for velt , utfor- eller påkjøringer?
Arbeid i høyden
Er det fare for fall eller fallende gjenstander?
Sveising
Er det fare for brannskader, brann eller eksplosjon?
Er det fare for innånding av farlige gasser?
Arbeid med kjemikalier
Er det fare for innånding av farlige gasser?
Er det fare for skader på huden – eksem, etsing eller lignende?
Hva kan gjøres for å fjerne, alternativt redusere, risikoen for at dette skal skje?
Gjennomgangen vil sannsynligvis vise at noe har mer alvorlige konsekvenser og/eller har høyere sannsynlighet for å skje. En plan for gjennomføring av ulike tiltak må prioritere i tråd med dette.
2.4 Handlingsplaner
Kartleggingen gir en oversikt over hva som bør forbedres. Risikovurderingen skal gi et grunnlag for å vurdere hva som haster og hva som kan vente litt.
Sett opp en handlingsplan med oversikt over hva som må forbedres, hvordan det skal gjøres, når det skal være gjort og hvem som har ansvaret for å få det gjennomført. Den kan ha form av et kort møtereferat, et lengre dokument eller være oppsatt i form av et skjema. Det viktige er at den gir oversikt over hva som skal gjøres, og sikrer at tiltakene blir gjennomført til avtalt tid.
En person må ha ansvaret for å følge opp selve handlingsplanen og sørge for at tidsfrister blir overholdt. Handlingsplanen må revideres jevnlig og når det blir gjort forandringer på arbeidsplassen. Nye kartlegginger, prioriteringer og tiltak må gjennomføres med passende/jevne mellomrom da arbeidsmiljøet og risikofaktorene stadig endrer seg.
2.1. Forord
2.2. Lover, forskrifter, avtaler
2.3. Drøftinger – forhandlinger
2.4. Arbeidsgivers styringsrett
2.5. Bygninger og personalrom
2.5.1 Tekniske krav
2.5.2 Inneklima
2.5.3 Lys
2.5.4 Støy
2.5.5 Byggesaksbehandling
2.6. Maskiner og utstyr
2.6.1 Maskiner
2.6.2 Tekniske innretninger
2.6.3 Utstyr
2.6.4 Innkjøpsprosedyrer
2.7. Ergonomi
2.7.1 Utstyr
2.7.2 Arbeidsteknikk
2.7.3 Opplæring
2.8. Tilrettelegging, medvirkning og utvikling
2.8.1 Planlegging
2.8.2 Organisering
2.8.3 Tilrettelegging
2.8.4 Arbeidsmiljø og graviditet
2.8.5 Informasjon og opplæring
2.8.6 Utvikling
2.8.7 Omstilling
2.9. Psykososialt arbeidsmiljø
2.9.1 Integritet og verdighet
2.9.2 Kontakt og kommunikasjon
2.9.3 Konflikter
2.9.4 Trakassering/ mobbing
2.9.5 Vold og trusler
2.9.6 Stress
2.9.7 Vern mot diskriminering
2.10. Fysisk arbeidsmiljø
2.10.1 Risiko
2.10.2Farlig arbeid
2.10.3 Helsefarlige produkter
2.10.4 Helsefarlig arbeid
2.10.5 Tungt arbeid
2.10.6 Ensformig arbeid
2.11. Arbeidstakere med redusert arbeidsevne
2.11.1 Tilrettelegging
2.11.2 Overføring
2.11.3 Oppfølging
2.12. Yrkeshemmede arbeidstakere
2.13. Barn og ungdom
2.14. Ansettelse
2.14.1 Ansettelse
2.14.2 Innleie
2.14.3 Skriftlig arbeidsavtale
2.14.4 Arbeidsreglement
2.15. Opphør av arbeidsforhold
2.16. Arbeidstid
2.16.1 Arbeidstidsordninger
2.16.2 Overtid
2.16.3 Arbeidsfri
2.16.4 Pauser
2.17. Kontrolltiltak
2.18. Permisjoner
2.19. Brannvern og brannfarlige stoffer
2.19.1 Brannvern
2.19.2 Brannfarlig stoffer
2.20. Skader og ulykker
2.20.1 Verneutstyr
2.20.2 Førstehjelp
2.20.3 Registrering
2.20.4 Rapportering
2.20.5 Yrkesskadeforsikring
2.21. Ytre miljø
2.22. Verne- og helsetjenesten
2.22.1 Verneombud
2.22.2 Verne- og helsepersonale
2.22.3 Arbeidsmiljøutvalg
2.23. HMS-ansvaret i kommunene
2.23.1 Generelt
2.23.2 Arbeidsgivers ansvar
2.23.3 Arbeidstakers ansvar
2.23.4 Verneombudets ansvar og oppgaver
2.23.5 Hovedverneombudets ansvar og oppgaver
2.23.6 Tillitsvalgtes ansvar og oppgaver
2.23.7 Flere arbeidsgiver på samme arbeidsplass
2.24. Tilsyn
2.25. Ansvar
2.26. Krav til det enkelte arbeid
2.26.1 Anleggsarbeid
2.26.2 Arbeid med barn og unge
2.26.3 Avløp – renseanlegg
2.26.4 Brannvesen
2.26.5 Bygningsarbeid
2.26.6 Båt, fyr og brygger
2.26.7 El-verk
2.26.8 Feier
2.26.9 Gartnerarbeid
2.26.10 Hjemmearbeid
2.26.11 Kirketjener
2.26.12 Kontorarbeid
2.26.13 Kultur, kino, arrangementer
2.26.14 Laboratoriearbeid
2.26.15 Mekanisk arbeid
2.26.16 Museum
2.26.17 Omsorgsarbeid
2.26.18 Psykiatrisk pleie
2.26.19 Rengjøring
2.26.20 Renovasjon
2.26.21 Sjåfør
2.26.22 Somatisk pleie
2.26.23 Storkjøkken
2.26.24 Trebearbeiding
2.26.25 Undervisning
2.26.26 Vaktmester
2.26.27 Vannverk