Lover

Planer

Personal

Egne sider

Forskrifter

Veiledning

Rutiner

Linker

Avtaleverk

Rundskriv

Skjema

Diverse

Kvalitetsikringssystem HMS
Kapittel 1
Formål, definisjoner og oppbygning
Kapittel 2
Krav til helse, miljø og sikkerhet
Kapittel 3
Plan for internkontrollen
Kapittel 4
Organisering av internkontrollen
Kapittel 4A
HMS-håndbok Administrasjon
Kapittel 4H
HMS-håndbok
Helsesektor
Kapittel 4O
HMS-håndbok
Oppvekstsektor
Kapittel 4P
HMS-håndbok
Pleie- og omsorgsektor
Kapittel 4S
HMS-håndbok Sosialsektor
Kapittel 4T
HMS-håndbok
Teknisk sektor
Kapittel 5
Internkontroll
Kapittel 5A
Internkontroll
Administrasjon
Kapittel 5H
Internkontroll
Helsesektor
Kapittel 5O
Internkontroll
Oppvekstsektor
Kapittel 5P
Internkontroll
Pleie- og omsorgsektor
Kapittel 5S
Internkontroll
Sosialsektor
Kapittel 5T
Internkontroll
Teknisk sektor
Kapittel 6
Evaluering
Kapittel 7
Tiltak
Kvalitetsikringssystem HMS
Kapittel 2 KRAV TIL HELSE, MILJØ OG SIKKERHET
2.8
Tilrettelegging, medvirkning og utvikling
2.8.7
Omstilling
Arbeidsmiljøloven
§ 4—2.  Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling
(3)
Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

F-AT: Omstilling og arbeidsmiljø
WORD-format (3 sider)
Hva er omstilling?
Denne kortinformasjonen handler om styrte omstillinger i arbeidslivet.
Eksempler på omstilling er:
på virksomhetsnivå: Eierskifter, oppsplitting, fusjon, anbud/outsourcing osv.
internt i virksomheten på systemnivå: Nye lønnssystemer, ny teknologi, overgang fra linjeledelse til flat ledelsesstruktur og prosjektorganisering, osv.
på det individuelle nivå - gjerne med utgangspunkt i endringer på virksomhetsnivå/systemnivå: Nye arbeidsoppgaver, ny ledelse, nye arbeidsverktøy/teknologi osv.
Hva betyr omstilling for arbeidsmiljøet?
Endrings- og omstillingsprosesser kan ha både positive og negativer effekter for virksomheter og arbeidstakere, både med hensyn til produktivitet, arbeidsinnhold, trivsel og helse.
Muligheter ved omstilling kan være:
læring og personlig utvikling
mer variert og interessant arbeid
økt ansvar, innflytelse og selvbestemmelse
trygger fremtidige arbeidsmuligheter
Men ofte er det usikkerhet og frykt som dominerer:
vil jeg få beholde jobben
har jeg kunnskapene som nå trengs og vil jeg få opplæring
kan jeg stole på det som blir sagt
mister jeg det gode sosiale miljøet vi har hatt
Om omstilling vil oppleves som belastning eller muligheter av den enkelte, avhenger av faktorer som selvbestemmelse, medvirking og faglig utvikling. Uten å ta hensyn til disse faktorene som gir grunnlag for mestring, kan omstilling gi stressreaksjoner og sykdom. Opplevelsene og resultatet av omstilling vil i stor grad være avhengig av hvordan omstillingen gjennomføres:
vær tydelig på årsakene til omstilling og hva målene med omstillingen er
gi tydelig informasjon så tidlig som mulig og regelmessig gjennom prosessen
vurder og informer om mulige konsekvenser av omstillingen (risikovurdering). Den ansatte vil spørre seg: Hva betyr forandringen for meg?
sørg for aktiv medvirkning fra ansatte
planlegg og gjennomfør tiltak for å øke den enkeltes omstillingsevne og for å redusere uheldige konsekvenser av omstillingen
Manglende mulighet til å utvikle egen kompetanse, særlig innen bransjer med hurtig omstillingshastighet, kan føre til helseplager og i verste fall utstøting fra arbeidslivet. Arbeidstakere som ikke gis reell mulighet til å delta i kompetansehevende tiltak pga. for eksempel tidspress, er i faresonen.
Hva kan den enkelte gjøre?
Som arbeidstaker må du sette deg inn i lov- og avtaleverk som gjelder på din arbeidsplass, og ta kontakt med din tillitsvalgte eller verneombud for å få informasjon om det som skjer.
Som arbeidsgiver har du plikt til å informere og ta tillitsvalgte, verneombud og eventuelt arbeidsmiljøutvalg (AMU) med på drøftinger om hvordan omstilling kan skje.
Avtaler
Hovedavtalene mellom partene i arbeidslivet har bestemmelser knyttet til omstillinger. Både hovedavtalen og mindre avtaler (bedriftsavtaler mellom virksomhet og ansatte) er rammeavtaler som gir minimum retningslinjer for hvordan omstillingsprosesser skal gjennomføres.
2.1. Forord
2.2. Lover, forskrifter, avtaler
2.3. Drøftinger – forhandlinger
2.4. Arbeidsgivers styringsrett
2.5. Bygninger og personalrom
2.5.1 Tekniske krav
2.5.2 Inneklima
2.5.3 Lys
2.5.4 Støy
2.5.5 Byggesaksbehandling
2.6. Maskiner og utstyr
2.6.1 Maskiner
2.6.2 Tekniske innretninger
2.6.3 Utstyr
2.6.4 Innkjøpsprosedyrer
2.7. Ergonomi
2.7.1 Utstyr
2.7.2 Arbeidsteknikk
2.7.3 Opplæring
2.8. Tilrettelegging, medvirkning og utvikling
2.8.1 Planlegging
2.8.2 Organisering
2.8.3 Tilrettelegging
2.8.4 Arbeidsmiljø og graviditet
2.8.5 Informasjon og opplæring
2.8.6 Utvikling
2.8.7 Omstilling
2.9. Psykososialt arbeidsmiljø
2.9.1 Integritet og verdighet
2.9.2 Kontakt og kommunikasjon
2.9.3 Konflikter
2.9.4 Trakassering/ mobbing
2.9.5 Vold og trusler
2.9.6 Stress
2.9.7 Vern mot diskriminering
2.10. Fysisk arbeidsmiljø
2.10.1 Risiko
2.10.2Farlig arbeid
2.10.3 Helsefarlige produkter
2.10.4 Helsefarlig arbeid
2.10.5 Tungt arbeid
2.10.6 Ensformig arbeid
2.11. Arbeidstakere med redusert arbeidsevne
2.11.1 Tilrettelegging
2.11.2 Overføring
2.11.3 Oppfølging
2.12. Yrkeshemmede arbeidstakere
2.13. Barn og ungdom
2.14. Ansettelse
2.14.1 Ansettelse
2.14.2 Innleie
2.14.3 Skriftlig arbeidsavtale
2.14.4 Arbeidsreglement
2.15. Opphør av arbeidsforhold
2.16. Arbeidstid
2.16.1 Arbeidstidsordninger
2.16.2 Overtid
2.16.3 Arbeidsfri
2.16.4 Pauser
2.17. Kontrolltiltak
2.18. Permisjoner
2.19. Brannvern og brannfarlige stoffer
2.19.1 Brannvern
2.19.2 Brannfarlig stoffer
2.20. Skader og ulykker
2.20.1 Verneutstyr
2.20.2 Førstehjelp
2.20.3 Registrering
2.20.4 Rapportering
2.20.5 Yrkesskadeforsikring
2.21. Ytre miljø
2.22. Verne- og helsetjenesten
2.22.1 Verneombud
2.22.2 Verne- og helsepersonale
2.22.3 Arbeidsmiljøutvalg
2.23. HMS-ansvaret i kommunene
2.23.1 Generelt
2.23.2 Arbeidsgivers ansvar
2.23.3 Arbeidstakers ansvar
2.23.4 Verneombudets ansvar og oppgaver
2.23.5 Hovedverneombudets ansvar og oppgaver
2.23.6 Tillitsvalgtes ansvar og oppgaver
2.23.7 Flere arbeidsgiver på samme arbeidsplass
2.24. Tilsyn
2.25. Ansvar
2.26. Krav til det enkelte arbeid
2.26.1 Anleggsarbeid
2.26.2 Arbeid med barn og unge
2.26.3 Avløp – renseanlegg
2.26.4 Brannvesen
2.26.5 Bygningsarbeid
2.26.6 Båt, fyr og brygger
2.26.7 El-verk
2.26.8 Feier
2.26.9 Gartnerarbeid
2.26.10 Hjemmearbeid
2.26.11 Kirketjener
2.26.12 Kontorarbeid
2.26.13 Kultur, kino, arrangementer
2.26.14 Laboratoriearbeid
2.26.15 Mekanisk arbeid
2.26.16 Museum
2.26.17 Omsorgsarbeid
2.26.18 Psykiatrisk pleie
2.26.19 Rengjøring
2.26.20 Renovasjon
2.26.21 Sjåfør
2.26.22 Somatisk pleie
2.26.23 Storkjøkken
2.26.24 Trebearbeiding
2.26.25 Undervisning
2.26.26 Vaktmester
2.26.27 Vannverk