Lover

Planer

Personal

Egne sider

Forskrifter

Veiledning

Rutiner

Linker

Avtaleverk

Rundskriv

Skjema

Diverse

Kvalitetsikringssystem HMS
Kapittel 1
Formål, definisjoner og oppbygning
Kapittel 2
Krav til helse, miljø og sikkerhet
Kapittel 3
Plan for internkontrollen
Kapittel 4
Organisering av internkontrollen
Kapittel 4A
HMS-håndbok Administrasjon
Kapittel 4H
HMS-håndbok
Helsesektor
Kapittel 4O
HMS-håndbok
Oppvekstsektor
Kapittel 4P
HMS-håndbok
Pleie- og omsorgsektor
Kapittel 4S
HMS-håndbok Sosialsektor
Kapittel 4T
HMS-håndbok
Teknisk sektor
Kapittel 5
Internkontroll
Kapittel 5A
Internkontroll
Administrasjon
Kapittel 5H
Internkontroll
Helsesektor
Kapittel 5O
Internkontroll
Oppvekstsektor
Kapittel 5P
Internkontroll
Pleie- og omsorgsektor
Kapittel 5S
Internkontroll
Sosialsektor
Kapittel 5T
Internkontroll
Teknisk sektor
Kapittel 6
Evaluering
Kapittel 7
Tiltak
Kvalitetsikringssystem HMS
Kapittel 2 KRAV TIL HELSE, MILJØ OG SIKKERHET
2.9
Psykososialt arbeidsmiljø
2.9.4
Trakassering/mobbing
Arbeidsmiljøloven
§ 4—3.  Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet
(3)
Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
(4)
Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

V-AT 327: Organisering og tilrettelegging av arbeidet
WORD-format (20 sider)
3.4 Konflikter og trakassering/mobbing på arbeidsplassen
Arbeidsmiljøloven sier at arbeidstakerne ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
Trakassering kan framstå på mange ulike måter. «Mobbing» er en mye brukt betegnelse i arbeidslivet. Det kan imidlertid også tenkes andre former for utilbørlig opptreden; grov verbal utskjelling kan være et eksempel på dette.
Det er trakassering/mobbing når en person gjentatt og over tid blir utsatt for negative handlinger. Dette kan være uønsket seksuell oppmerksomhet, utfrysing, å bli fratatt arbeidsoppgaver, sårende erting eller plaging fra en eller flere personer.
Vanligvis snakker vi ikke om trakassering/mobbing dersom to omtrent «like sterke» personer kommer i konflikt. I tilfeller av trakassering/mobbing er det ofte ubalanse i styrkeforholdet, slik at den som blir trakassert/mobbet har vanskelig for å forsvare seg.
Begrepet brukes stort sett ikke når det dreier som om en enkeltstående konfliktepisode. Imidlertid kan også slike isolerte hendelser over tid kunne utvikle seg til trakassering. For eksempel vil manglende støtte fra omgivelsene (eller opplevd støtte til motparten) kunne bidra til en slik utvikling. Vi ser også at konflikter mellom enkeltpersoner ofte kan ha en spredningseffekt, at miljøet forsures og gir grobunn for et dårlig samarbeidsklima og nye konflikter. Det er viktig å ta tak i slike situasjoner så tidlig som mulig, før spredningen blir for stor og den egentlige bakgrunnen for konflikten kamufleres av nye hendelser.
Når det foregår mobbing på arbeidsplassen, blir flere involvert, enten som deltakere, mobbeoffer eller som «tilskuere». Dersom vi skal stanse mobbing, er det viktig at alle nivå i organisasjonen bidrar til å forbygge, melde fra eller stanse slike handlinger.
De handlingene som inngår i mobbing kan nok ramme de fleste personer i arbeid fra tid til annen. Som enkeltstående handlinger kan de derfor være relativt ufarlige og noe man må regne med å oppleve i ny og ne. Det er når slike handlinger systematisk og vedvarende rettes mot én og samme person, og når denne personen føler seg forsvarsløs i situasjonen, at handlingene tar form av mobbing. Mobbing kan true folks fysiske og psykiske helse.
Hvorfor oppstår mobbing?
Mobbing kan oppstå som konsekvens av interessekonflikter, når noen føler sin situasjon truet, eller ved at noen har behov for å vise makt/styrke. I noen tilfeller kan det skyldes manglende grenser tilknyttet fleiping og «morsomme» pek. Det er i virksomheter med mange intere ssekonflikter, uklar rolleforståelse, manglende grensesetting, stor usikkerhet etc. at risikoen er størst for at slike situasjoner oppstår og at de får utvikle seg til mobbing.
God ledelse er viktig for å forebygge mobbing
Hva kan gjøres for å unngå mobbing ?
Gi ledere kompetanse til å håndtere irettesetting og andre «vanskelige» samtaler.
Ha rutiner som sørger for at alle får den informasjonen de skal ha.
Ha rutiner for hvordan konflikter skal håndteres.
Opplæring av ledere, verneombud og tillitsvalgte i konflikthåndtering.
Marker grenser ved uakseptabel oppførsel, nulltoleranse ved mobbing.
Overhold taushetsplikt om personlige forhold.
Unngå negativ omtale av ansatte og ledere, ta problemer opp med den det gjelder.
Hold diskusjoner på et saklig nivå, ikke godta personangrep eller latterliggjøring.
Arbeid systematisk med helse, miljø og sikkerhet.
Sørg for å ha et forum der arbeidsmiljø kan diskuteres.
Ha oppfølgingsrutiner av sykmeldte.
Et arbeidsmiljø basert på trygghet, åpenhet, respekt, tillit og medbestemmelse bidrar til økt trivsel og ansvarsfølelse og reduserer faren for konflikter.
Hva kan gjøres for å stanse mobbing?
Ta henvendelser om mobbing på alvor. Det er uinteressant hva du som leder/verneombud/ tillitsvalgt mener om saken, det viktige er hvordan mobbeofferet opplever situasjonen og hvilke helsemessige konsekvenser det kan få for vedkommende. Ha rutiner for hvordan slike saker skal behandles. Bruk av ekstern megler/fagperson er ofte nyttig og bør være obligatorisk når det er ledere, eller personer med nær ledertilknytning, som utpekes som mobber.
Er du tilskuer til mobbing, kva kan du gjøre?
Vis at du tar avstand fra mobbingen.
Meld fra til leder eller verneombud.
Pass på at du selv ikke blir bidragsyter gjennom baksnakking, ryktespredning eller latterliggjøring.
Ta deg tid til å prate med og ikke minst høre på den som utsettes for mobbing.
Hvem er mobbere?
Mange mobbere er ikke bevisst at egen handling kan medføre at andre føler seg mobbet.
Mobbere kan være både kolleger, ledere, underordnede og kunder/elever/klienter.
Ofte søker en mobber å rettferdiggjøre egne handlinger i mobbeofferets egenskaper, han er så dum, han gjør ikke jobben sin, han smisker med sjefen etc.
Angst for konfrontasjon er ofte årsak til at en bruker andre metoder for avstraffelse, som utfrysing, baksnakking, fratakelse av arbeidsoppgaver etc.
Noen trenger en syndebukk for å skjule egne uaksept-able handlinger eller manglende jobbutførelse.
Fleip og «morsomme» pek kan oppleves som mobbing når samme person til stadighet blir offer for andres morsomheter.
Føler du deg mobbet, hva kan du gjøre?
Skriv ned hendelsene, vær nøye med å skille mellom hva som faktisk hendte/ble sagt og hvordan du selv opplevde situasjonen. Dette hjelper deg til å se situasjonen utenfra samtidig som det også viser eventuelle mønster i hendelsesforløpet.
Ta kontakt med verneombud/ tillitsvalgte eller nærmeste leder og forklar situasjonen.
Tenk gjennom hvordan du mener problemet kan løses. Hva er viktigst for deg, å finne en løsning som gjør at partene kan jobbe sammen videre, at en av partene omplasseres, at mobber blir straffet eller at du får en form for oppreisning ?
Snakk om problemene med en du har tillit til.
3.4.1 Seksuell trakassering
Seksuell trakassering kan beskrives som ulike former for seksuelt betont plaging. Ofte brukes begrepet uønsket seksuell oppmerksomhet Seksuell trakassering arter seg ulikt og tar mange former. Felles for disse er at de er uønsket fra den plagedes side. Trakasseringen kan være alt fra uvelkomne kommentarer om arbeidstakerens kropp, til press om seksuelle tjenester.
3.4.2 Helsemessige konsekvenser
Trakassering og annen utilbørlig opptreden kan medføre alvorlige helsemessige konsekvenser for dem som blir rammet av det. Helsemessige konsekvenser av trakassering kan være:
angst
depresjon
psykosomatiske lidelser
søvnplager
hodepine
fordøyelsesbesvær
anspenthet
i verste fall: selvmord
Forholdene på arbeidsplassen skal legges slik til rette at arbeidstakerne ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, verken fra andre arbeidstakere, ledere, arbeidsgiver eller fra andre på arbeidsplassen.

F-AT: Mobbing på arbeidsplassen
PDF-format (2 sider)
Faktaark fra Arbeidstilsynet om mobbing.

B-AT: Mobbing på arbeidsplassen
WORD-format (4 sider)
Brosjyre fra Arbeidstilsynet om mobbing.

F-IDE: Mobbing i arbeidslivet - rapport
WORD-format (19 sider)
Dokumentet presenterer begrepet mobbing som faglig begrep. Formålet er å gi en oversikt over den forskningsmessige og faglig kunnskapen på området; hva vi mener med begrepet mobbing, hvilke årsaker det har, dets ytringsformer, forekomst og konsekvenser.

F-IDE: Mobbing i arbeidslivet – hvem, hva, hvorfor?
PDF-format (2 sider)
Faktaark fra Idebanken om mobbing.

F-IDE: Mobbing i arbeidslivet – mobbeformer og tiltak
PDF-format (2 sider)
Faktaark fra Idebanken om mobbeformer, mobbekulturer og tiltak.

F-IDE: Konfliktbasert trakassering
WORD-format (2 sider)

V-IDE: Seksuell trakassering og sykefravær
PDF-format (2 sider)

 

2.1. Forord
2.2. Lover, forskrifter, avtaler
2.3. Drøftinger – forhandlinger
2.4. Arbeidsgivers styringsrett
2.5. Bygninger og personalrom
2.5.1 Tekniske krav
2.5.2 Inneklima
2.5.3 Lys
2.5.4 Støy
2.5.5 Byggesaksbehandling
2.6. Maskiner og utstyr
2.6.1 Maskiner
2.6.2 Tekniske innretninger
2.6.3 Utstyr
2.6.4 Innkjøpsprosedyrer
2.7. Ergonomi
2.7.1 Utstyr
2.7.2 Arbeidsteknikk
2.7.3 Opplæring
2.8. Tilrettelegging, medvirkning og utvikling
2.8.1 Planlegging
2.8.2 Organisering
2.8.3 Tilrettelegging
2.8.4 Arbeidsmiljø og graviditet
2.8.5 Informasjon og opplæring
2.8.6 Utvikling
2.8.7 Omstilling
2.9. Psykososialt arbeidsmiljø
2.9.1 Integritet og verdighet
2.9.2 Kontakt og kommunikasjon
2.9.3 Konflikter
2.9.4 Trakassering/ mobbing
2.9.5 Vold og trusler
2.9.6 Stress
2.9.7 Vern mot diskriminering
2.10. Fysisk arbeidsmiljø
2.10.1 Risiko
2.10.2Farlig arbeid
2.10.3 Helsefarlige produkter
2.10.4 Helsefarlig arbeid
2.10.5 Tungt arbeid
2.10.6 Ensformig arbeid
2.11. Arbeidstakere med redusert arbeidsevne
2.11.1 Tilrettelegging
2.11.2 Overføring
2.11.3 Oppfølging
2.12. Yrkeshemmede arbeidstakere
2.13. Barn og ungdom
2.14. Ansettelse
2.14.1 Ansettelse
2.14.2 Innleie
2.14.3 Skriftlig arbeidsavtale
2.14.4 Arbeidsreglement
2.15. Opphør av arbeidsforhold
2.16. Arbeidstid
2.16.1 Arbeidstidsordninger
2.16.2 Overtid
2.16.3 Arbeidsfri
2.16.4 Pauser
2.17. Kontrolltiltak
2.18. Permisjoner
2.19. Brannvern og brannfarlige stoffer
2.19.1 Brannvern
2.19.2 Brannfarlig stoffer
2.20. Skader og ulykker
2.20.1 Verneutstyr
2.20.2 Førstehjelp
2.20.3 Registrering
2.20.4 Rapportering
2.20.5 Yrkesskadeforsikring
2.21. Ytre miljø
2.22. Verne- og helsetjenesten
2.22.1 Verneombud
2.22.2 Verne- og helsepersonale
2.22.3 Arbeidsmiljøutvalg
2.23. HMS-ansvaret i kommunene
2.23.1 Generelt
2.23.2 Arbeidsgivers ansvar
2.23.3 Arbeidstakers ansvar
2.23.4 Verneombudets ansvar og oppgaver
2.23.5 Hovedverneombudets ansvar og oppgaver
2.23.6 Tillitsvalgtes ansvar og oppgaver
2.23.7 Flere arbeidsgiver på samme arbeidsplass
2.24. Tilsyn
2.25. Ansvar
2.26. Krav til det enkelte arbeid
2.26.1 Anleggsarbeid
2.26.2 Arbeid med barn og unge
2.26.3 Avløp – renseanlegg
2.26.4 Brannvesen
2.26.5 Bygningsarbeid
2.26.6 Båt, fyr og brygger
2.26.7 El-verk
2.26.8 Feier
2.26.9 Gartnerarbeid
2.26.10 Hjemmearbeid
2.26.11 Kirketjener
2.26.12 Kontorarbeid
2.26.13 Kultur, kino, arrangementer
2.26.14 Laboratoriearbeid
2.26.15 Mekanisk arbeid
2.26.16 Museum
2.26.17 Omsorgsarbeid
2.26.18 Psykiatrisk pleie
2.26.19 Rengjøring
2.26.20 Renovasjon
2.26.21 Sjåfør
2.26.22 Somatisk pleie
2.26.23 Storkjøkken
2.26.24 Trebearbeiding
2.26.25 Undervisning
2.26.26 Vaktmester
2.26.27 Vannverk