Lover

Planer

Personal

Egne sider

Forskrifter

Veiledning

Rutiner

Linker

Avtaleverk

Rundskriv

Skjema

Diverse

Kvalitetsikringssystem HMS
Kapittel 1
Formål, definisjoner og oppbygning
Kapittel 2
Krav til helse, miljø og sikkerhet
Kapittel 3
Plan for internkontrollen
Kapittel 4
Organisering av internkontrollen
Kapittel 4A
HMS-håndbok Administrasjon
Kapittel 4H
HMS-håndbok
Helsesektor
Kapittel 4O
HMS-håndbok
Oppvekstsektor
Kapittel 4P
HMS-håndbok
Pleie- og omsorgsektor
Kapittel 4S
HMS-håndbok Sosialsektor
Kapittel 4T
HMS-håndbok
Teknisk sektor
Kapittel 5
Internkontroll
Kapittel 5A
Internkontroll
Administrasjon
Kapittel 5H
Internkontroll
Helsesektor
Kapittel 5O
Internkontroll
Oppvekstsektor
Kapittel 5P
Internkontroll
Pleie- og omsorgsektor
Kapittel 5S
Internkontroll
Sosialsektor
Kapittel 5T
Internkontroll
Teknisk sektor
Kapittel 6
Evaluering
Kapittel 7
Tiltak
Kvalitetsikringssystem HMS
Kapittel 2 KRAV TIL HELSE, MILJØ OG SIKKERHET
2.11
Arbeidstakere med redusert arbeidsevne
2.11.1
Tilrettelegging
Arbeidsmiljøloven
§ 4—6.  Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne
(1)
Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring e.l.
(2)
Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres.
(3)
Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i åtte uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging.

V-AT 541: Tilrettelegging av arbeid for arbeidstakere med midlertidig eller varig redusert arbeidsevne
WORD-format ( 13 sider)
2.1 Forskjellige typer midlertidig eller varig redusert arbeidsevne
Det vil ofte være lett å fastslå hva som hindrer fysisk funksjonshemmede fra å delta i arbeidslivet. Typiske eksempler på hindringer for bevegelseshemmede er trapper, tunge løft og andre fysiske aktiviteter, uheldig plasserte og mangelfullt utstyrte maskiner o.l.
Videre vil det oftest være lett å påvise forhold som gir fysiske belastninger. Her vil forebyggende tiltak i stor grad innebære endret tilrettelegging av arbeidet, ny utforming av arbeidsplassen og tilpasning av teknisk utstyr.
Det kan være vanskeligere å se hvilke tilrettelegginger som vil fungere for arbeidstakere med psykiske, sosiale eller sammensatte lidelser og problemer. De årsaker som i denne forbindelse kan ligge i arbeidssituasjonen er ikke alltid så åpenbare og klart definerte. Det kan også være usikkerhet knyttet til om den reduserte arbeidsevnen er av midlertidig eller mer varig karakter. På den annen side kan det i mange tilfeller være relativt enkle tilrettelegginger som skal til for å sikre eller gjenopprette arbeidsevnen hos de med redusert arbeidsevne. Graden av redusert arbeidsevne vil nødvendigvis variere sterkt, og uavhengig av om reduksjonen i arbeidsevne kan klassifiseres til å være av fysisk, psykisk eller av sammensatt karakter. Utgangspunktet for vurdering av tilretteleggingstiltak må derfor være den enkelte arbeidstakers situasjon og forutsetninger, sammenholdt med arbeidets krav.
2.2 Tilrettelegging - et lederansvar
Arbeidsmiljø og sikkerhet er et lederansvar.
Arbeidsmiljøloven fastslår at det er arbeidsgiver, eller virksomhetens øverste ledelse, som har plikt til å sikre at arbeidet skjer i samsvar med gjeldende krav og at nødvendige forebyggingstiltak blir gjennomført. Dette gjelder også for tilrettelegging for arbeidstakere med midlertidig eller varig redusert arbeidsevne.
Det er viktig at ledere klargjør den interne delegasjonen av oppgaver nedover i linjen og blant mellomledere og arbeidsledere. Internkontroll og et godt fungerende forebyggende arbeid forutsetter at arbeidsmiljø og sikkerhet blir ivaretatt i det daglige arbeidet og som en integrert del av virksomhetens oppfølging av produksjon, økonomi, kvalitetsarbeid og personalpolitikk.
Mange, og da særlig større virksomheter, vil etablere stabspersonale, eventuelt egne avdelinger, med oppgave å ivareta arbeidsmiljø og sikkerhet. Slikt personale vil tilføre nødvendig kompetanse og bidra til bedre styring og oppfølging av feltet. Eksistensen av slike staber/avdelinger må imidlertid ikke medføre at linjeledere, mellomledere og arbeidsledere fritas for ansvar og oppgaver. Det er den enkelte arbeidsleder og mellomleder som har best kjennskap til arbeidets utførelse og arbeidstakernes situasjon. Dette gjelder også for arbeidstakere som har behov for spesiell tilrettelegging. Ofte vil arbeidsleder/mellomleder være den første som får kjennskap til den enkeltes reduserte arbeidsevne og/eller arbeidsproblem. I mange tilfeller vil arbeidslederen/mellomlederen også være den nærmeste til å se mulige tilpasninger, og lettest kunne drøfte disse med arbeidstakeren.
I vurderinger av mulige tilretteleggingen kan det for linjeledelsen være nødvendig eller ønskelig å trekke inn annen kompetanse eller erfaring. Ansvaret for å finne egnede løsninger kan derfor ikke hvile på arbeidsledere og mellomledere alene. Virksomhetens rutiner bør imidlertid sikre at linjeledelsen deltar i den videre prosessen.
2.3 Arbeidsmiljøutvalgets rolle
Virksomheter med minst 50 ansatte er pålagt å etablere et arbeidsmiljøutvalg.
Arbeidsmiljøloven § 24 omhandler arbeidsmiljøutvalgets (AMUs) oppgaver.
Her slås det fast at AMU skal
... virke for gjennomførlng av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.
I § 24 nr. 2 spesifiseres noen typer saker som AMU skal behandle. I tillegg sies det i siste ledd at utvalget også kan behandle spørsmål om arbeid for arbeidstakere med midlertidig eller varig redusert arbeidsevne. Det foreligger altså ingen plikt til slik behandling.
Dersom virksomheten velger å opprette et attføringsutvalg, anbefales det at dette knyttes til AMU som underutvalg. Etter forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg § 6 nr. 2 kan AMU opprette underutvalg. Underutvalgene er rådgivende i forhold til AMU. AMU kan likevel vedta at det enkelte underutvalg, f.eks. attføringsutvalg, skal ha en viss avgjørelsesmyndighet. Det er et godt prinsipp at saker det er full enighet om i underutvalget, både bør og kan få sin avgjørelse der, med mindre de er av spesielt stor viktighet.
Både arbeidskontor og trygdekontor kan bistå attføringsutvalget i arbeidet.
Sammensetningen og mandatet for underutvalgene fastsettes av AMU. Det er hensiktsmessig at attføringsutvalget sammensettes av representanter fra ledelsen, de ansatte og verne- og helsetjenesten. Attføringsutvalget kan suppleres med annen kompetanse etter behov.
AMU har, dersom utvalget finner det påkrevet for å verne arbeidstakernes liv eller helse, myndighet til å fatte vedtak om at arbeidsgiveren skal gjennomføre konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet. Dette fratar imidlertid ikke arbeidsgiver ansvaret for vernetiltakene. Han må f.eks. vurdere om de tiltak som utvalget pålegger ham, er tilstrekkelige. AMUs vedtak må ligge innenfor rammene av de plikter arbeidsgiver pålegges i arbeidsmiljøloven. Et slikt vedtak vil i første rekke være et middel til å presse arbeidsgiver til å gjøre noe med risikofylte forhold.
Utvalget kan også vedta at arbeidsgiver skal utføre målinger eller undersøkelser for å klarlegge om det foreligger helsefare, jf. Arbeidsmiljøloven § 24 nr. 4. I forhold til tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne og bedriftsintern attføring vil AMU kunne kreve en undersøkelse av arbeidssituasjonen eller arbeidsmiljøforholdene til arbeidstakere med redusert arbeidsevne, for å avklare eventuell helsefare. AMU vil videre kunne fatte vedtak om spesielle tiltak som de anser som nødvendige for å forebygge helserisiko for arbeidstakere med midlertidig eller varig redusert arbeidsevne.
Vedtak fattet av AMU rettes til arbeidsgiveren, som har plikt til å gjennomføre vedtaket innen den frist som er fastsatt eller uten ugrunnet opphold bringe det inn for Arbeidstilsynet til avgjørelse.
AMU skal behandle etablering og vedlikehold av virksomhetens internkontrollsystem jf. arbeidsmiljøloven § 24 nr. 2 e). Utvalget bør påse at tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne og bedriftsintern attføring er ivaretatt på en tilfredsstillende måte i systemet. Dette innebærer en kontroll av at virksomheten overholder sin plikt til å etterleve lover og forskrifter, herunder sitt ansvar for å klargjøre mål, ansvar og oppgaver slik at arbeidet i forhold til tilrettelegging for yrkeshemmede fungerer i praksis.
Også i virksomheter som ikke har AMU, skal de samme oppgaver ivaretas. Det kan f.eks. gjøres ved å pålegge personalansvarlige å følge opp slike saker, og/eller at det gjøres i et utvalg som er rådgivende overfor ledelsen. Hvem som har ansvar for å følge opp hva, bør være nedfelt i virksomhetens internkontroll.
2.4 Verne- og helsepersonalets oppgaver
Verne- og helsepersonalets oppgaver i virksomheten de er tilknyttet er fastsatt i forskrift om verne- og helsepersonale. Forskriften er fastsatt med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 14 tredje ledd og § 30.
Mange virksomheter har plikt etter Arbeidsmiljøloven til å ha verne- og helsepersonale. Andre har valgt å knytte seg til en verne- og helsetjeneste uten å være forpliktet til det, fordi de ser nytten av den kompetanse verne- og helsepersonalet kan tilføre det systematiske forebyggende arbeidet.
Ifølge forskriftens § 6 h skal arbeidsgiver sørge for at verne- og helsepersonalet bistår med bedriftsinternt attføringsarbeid. I kommentardelen til forskriften behandles dette slik:
«Verne- og helsepersonalet skal i samarbeid med arbeidsgiver og arbeidstakerne og deres representanter bistå med å utforme retningslinjer for attføringsarbeidet. Det må legges spesiell vekt på målsettinger for arbeidet. Verne og helsepersonalet kan også bistå arbeidstakere som har behov for å få kontakt med andre hjelpeinstanser i virksomheten, f eks. AKAN.
For øvrig vises det til Arbeidsmiljøloven § 13 og de plikter som pålegger arbeidsgiver å legge forholdene til rette for arbeidstakere med midlertidig eller varig redusert arbeidsevne.»
En godt fungerende verne- og helsetjeneste forventes å kunne bistå arbeidsgiver og ansatte i arbeidsmiljøarbeidet med fagkunnskap der helseplager av forskjellig alvorlighetsgrad, eller beslutning om attføring, gjør det nødvendig med tilrettelegging av den individuelle arbeidsplass.
For å kunne gjennomføre kvalifisert tilrettelegging etter § 13 må virksomheten, gjerne ved sitt verne- og helsepersonale, ha kunnskap om såvel fysiske som organisatoriske arbeidsmiljøspørsmål. Det kreves også kunnskap om anskaffelse og bruk av tekniske hjelpemidler. Verne- og helsepersonalet skal tilføre virksomheten den kompetanse som ofte mangler i den vanlige organisasjonen for å kunne følge opp de individuelle tilfeller med behov for særlig tilrettelegging og bedriftsintern attføring. Verne- og helsepersonalet vil også kunne bidra til etablering av rutiner for håndtering av framtidige tilfeller.
I virksomhetenes aktivitet for oppfølging av sykefravær, sykmeldte, tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne og bedriftsintern attføring, vil verne- og helsepersonalet kunne være helt sentrale aktører. Virksomhetene bør derfor legge stor vekt på at verne- og helsepersonalet bistår virksomheten i slike saker. Skal verne- og helsepersonalet fylle sin rolle, må de være godt kjent med arbeidsplassene i hele virksomheten og ha kompetanse om tilrettelegging av arbeidsplasser. I egenordninger bør verne- og helsepersonalets oppgaver være klarlagt i stillingsinstruks. Ved medlemskap i fellesordning må det inngås en kontrakt mellom ordningen og den enkelte virksomhet, som fastsetter hvilke tjenester og oppgaver som skal dekkes. Virksomhetene bør innarbeide krav om bistand til tilrettelegging og attføringssaker i sin kontrakt med verne- og helsepersonalet, eller i de stillingsinstrukser som utarbeides for slikt personale. Slike kontrakter og stillingsinstrukser inngår som del av virksomhetens dokumenterte internkontroll.
Verne- og helsepersonalet kan spille en nøkkelrolle ved overvåking av virksomhetens sykefravær. Både langtidsfravær og hyppig korttidsfravær vil kunne være en indikasjon på behov for spesielle tiltak for tilrettelegging for en enkelt arbeidstaker eller for hele grupper. Der virksomheten har opprettet et attføringsutvalg under arbeidsmiljøutvalget, bør verne- og helsepersonalet delta i begge utvalg for å ivareta slike sammenhenger.
I en del tilfeller vil også behandlende lege, eller andre deler av hjelpeapparatet kunne ta kontakt med virksomhetens verne- og helsepersonale om, eller på vegne av, enkeltpasienter som har behov for spesielle tiltak.
Virksomheten bør kunne forvente at verne- og helsepersonalet har oversikt over de eksterne hjelpetilbudene som finnes, og kunne henvise til og bruke disse i opplegg for den enkelte, i samarbeid med trygdeetaten og/eller arbeidsmarkedsetaten.
2.5 Verneombudet
Etter Arbeidsmiljøloven § 26 nr. 1 skal verneombudet ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført, på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar med de krav arbeidsmiljøloven stiller.
I virksomheter som ikke har arbeidsmiljøutvalg skal verneombudet, ifølge forskrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg § 3, også vurdere og avgi uttalelse i saker som er nevnt i Arbeidsmiljøloven § 24 nr. 2. Denne bestemmelsen omhandler bl.a. spørsmål om arbeid for arbeidstakere med midlertidig eller varig redusert arbeidsevne.
I virksomheter som har arbeidsmiljøutvalg, vil verneombudet kun ha plikt til å se til at bestemmelsene i § 13 etterleves, på samme måte som de øvrige bestemmelsene i loven.
Attføringsutvalget/arbeidsmiljøutvalget vil kunne ha nytte av å konsultere verneombudet når det har oppstått behov for tilrettelegging for en arbeidstaker med redusert arbeidsevne, da verneombudet ofte vil ha god oversikt over de enkelte arbeidsplassene i virksomheten og de muligheter og begrensninger som er knyttet til disse.
2.6 Fagforeninger - tillitsvalgte
I statlig virksomhet er det åpnet adgang for partene til å avtale at de saker som er nevnt i Arbeidsmiljøloven § 24 nr. 2 overføres til forhandlinger/drøftinger. Dette følger av kgl.res. av 6. juni 1980. En rekke etater har truffet slike avtaler. Se også foran under pkt. l.3.3.

3. Arbeidstilsynets rolle
Arbeidstilsynets oppgave er i første rekke å føre tilsyn med at det forebyggende arbeidsmiljø- og sikkerhetsarbeidet i virksomhetene er godt nok ivaretatt. Tilsynsarbeidet omfatter både kontroll, informasjon og veiledning om hvilke krav myndighetene stiller til arbeidsmiljøarbeidet i hver enkelt virksomhet.
Arbeidsmiljøloven § 13 nr. 2 stiller krav til arbeidsgiver m.h.t. å tilrettelegge arbeidet for arbeidstakere med midlertidig eller varig redusert arbeidsevne. Arbeidstilsynet vil føre tilsyn med at virksomhetene i sitt arbeidsmiljøarbeid også har rutiner for å kartlegge sykefravær, vurdere behov for tilrettelegging av arbeidet og for å gjennomføre individuelle tilretteleggings- og attføringstiltak. I dette ligger bl.a. arbeidsmiljøkartlegging, oppfølging av arbeidstakere som er i faresonen for utvikling av sykdom, og tilrettelegging og omplassering før sykdom utvikles. Virksomhetene bør også utarbeide rutiner for tidlig oppfølging av sykmeldte, herunder utarbeidelse av oppfølgingsplan.
I slike saker begrenses Arbeidstilsynets rolle til å fastslå om virksomheten har oppfylt sin plikt til å finne løsninger. Alternative muligheter må være utredet og kontakten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker må ha skjedd på en korrekt måte. Etaten vil sjelden kunne gripe inn i forhold til den individuelle behandlingen av arbeidstakere som befinner seg i en problemsituasjon.
I en del tilfeller kan virksomheten ha behov for bistand til utredning av konkrete attføringstiltak for den enkelte arbeidstaker. Dersom virksomheten ikke kan få slik bistand av verne- og helsepersonalet, kan arbeidsmarkedsetaten og trygdeetaten gi slik hjelp. Arbeidstilsynet er ikke tillagt oppgaver knyttet til utredningen av slike saker.
I noen tilfeller kan det være vanskelig å vite hvilken myndighet som er rette vedkommende eller som kan bistå i enkeltsituasjoner. Arbeidstilsynet, arbeidsmarkedsetaten og trygdeetaten legger derfor opp til et lokalt samarbeid, bl.a. om felles informasjon til virksomhetene om spørsmål angående tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne og bedriftsintern attføring.

Sjekkliste om inkluderende arbeidsliv
PDF-format (1 side)
2.1. Forord
2.2. Lover, forskrifter, avtaler
2.3. Drøftinger – forhandlinger
2.4. Arbeidsgivers styringsrett
2.5. Bygninger og personalrom
2.5.1 Tekniske krav
2.5.2 Inneklima
2.5.3 Lys
2.5.4 Støy
2.5.5 Byggesaksbehandling
2.6. Maskiner og utstyr
2.6.1 Maskiner
2.6.2 Tekniske innretninger
2.6.3 Utstyr
2.6.4 Innkjøpsprosedyrer
2.7. Ergonomi
2.7.1 Utstyr
2.7.2 Arbeidsteknikk
2.7.3 Opplæring
2.8. Tilrettelegging, medvirkning og utvikling
2.8.1 Planlegging
2.8.2 Organisering
2.8.3 Tilrettelegging
2.8.4 Arbeidsmiljø og graviditet
2.8.5 Informasjon og opplæring
2.8.6 Utvikling
2.8.7 Omstilling
2.9. Psykososialt arbeidsmiljø
2.9.1 Integritet og verdighet
2.9.2 Kontakt og kommunikasjon
2.9.3 Konflikter
2.9.4 Trakassering/ mobbing
2.9.5 Vold og trusler
2.9.6 Stress
2.9.7 Vern mot diskriminering
2.10. Fysisk arbeidsmiljø
2.10.1 Risiko
2.10.2Farlig arbeid
2.10.3 Helsefarlige produkter
2.10.4 Helsefarlig arbeid
2.10.5 Tungt arbeid
2.10.6 Ensformig arbeid
2.11. Arbeidstakere med redusert arbeidsevne
2.11.1 Tilrettelegging
2.11.2 Overføring
2.11.3 Oppfølging
2.12. Yrkeshemmede arbeidstakere
2.13. Barn og ungdom
2.14. Ansettelse
2.14.1 Ansettelse
2.14.2 Innleie
2.14.3 Skriftlig arbeidsavtale
2.14.4 Arbeidsreglement
2.15. Opphør av arbeidsforhold
2.16. Arbeidstid
2.16.1 Arbeidstidsordninger
2.16.2 Overtid
2.16.3 Arbeidsfri
2.16.4 Pauser
2.17. Kontrolltiltak
2.18. Permisjoner
2.19. Brannvern og brannfarlige stoffer
2.19.1 Brannvern
2.19.2 Brannfarlig stoffer
2.20. Skader og ulykker
2.20.1 Verneutstyr
2.20.2 Førstehjelp
2.20.3 Registrering
2.20.4 Rapportering
2.20.5 Yrkesskadeforsikring
2.21. Ytre miljø
2.22. Verne- og helsetjenesten
2.22.1 Verneombud
2.22.2 Verne- og helsepersonale
2.22.3 Arbeidsmiljøutvalg
2.23. HMS-ansvaret i kommunene
2.23.1 Generelt
2.23.2 Arbeidsgivers ansvar
2.23.3 Arbeidstakers ansvar
2.23.4 Verneombudets ansvar og oppgaver
2.23.5 Hovedverneombudets ansvar og oppgaver
2.23.6 Tillitsvalgtes ansvar og oppgaver
2.23.7 Flere arbeidsgiver på samme arbeidsplass
2.24. Tilsyn
2.25. Ansvar
2.26. Krav til det enkelte arbeid
2.26.1 Anleggsarbeid
2.26.2 Arbeid med barn og unge
2.26.3 Avløp – renseanlegg
2.26.4 Brannvesen
2.26.5 Bygningsarbeid
2.26.6 Båt, fyr og brygger
2.26.7 El-verk
2.26.8 Feier
2.26.9 Gartnerarbeid
2.26.10 Hjemmearbeid
2.26.11 Kirketjener
2.26.12 Kontorarbeid
2.26.13 Kultur, kino, arrangementer
2.26.14 Laboratoriearbeid
2.26.15 Mekanisk arbeid
2.26.16 Museum
2.26.17 Omsorgsarbeid
2.26.18 Psykiatrisk pleie
2.26.19 Rengjøring
2.26.20 Renovasjon
2.26.21 Sjåfør
2.26.22 Somatisk pleie
2.26.23 Storkjøkken
2.26.24 Trebearbeiding
2.26.25 Undervisning
2.26.26 Vaktmester
2.26.27 Vannverk